Anforderungen an zukünftige Japan-Manager

Der japanische Markt ist für viele deutsche Unternehmen nach wie vor von zentraler unternehmerischer Bedeutung. Entsprechend ist der Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften, die mit japanischen Kunden und Zulieferern verhandeln, ihr Unternehmen erfolgreich repräsentieren sowie Tochterunternehmen vor Ort aufbauen und führen können. Doch was erwarten Unternehmen von ihren zukünftigen Japan-Managern und wie können sich Nachwuchsführungskräfte auf einen Einsatz mit bzw. in Japan vorbereiten? Welche spezifischen Herausforderungen bringt der japanische Markt für das Personalmanagement und wie kann eine erfolgreiche Personalentwicklungsstrategie aussehen?

Die klassische Entsendung verliert an Bedeutung 

Generell lässt sich feststellen, dass die klassische Entsendung an Bedeutung verliert und immer mehr Unternehmen ihre deutschen Mitarbeiter vor Ort rekrutieren. Aus Sicht des Unternehmens dient die Beschäftigung von deutschen Mitarbeitern vor allem der Vermittlung zwischen dem Mutterhaus und der japanischen Tochter. Während die klassischen Entsandtkräfte den Vorteil haben, dass sie den "Stallgeruch" des Mutterhauses mitbringen, sind vor Ort rekrutierte Kräfte häufig besser mit Japan vertraut und verfügen zumeist auch über Japanischkenntnisse. Während Entsandtkräfte eine Japanverwendung nicht selten nur als Instrument einer strategischen Karriereplanung ansehen, neigen die Vor-Ort-Kräfte ggf. dazu, das Land durch die berühmte "rosa Brille" zu sehen. Egal ob Entsandkraft oder lokale Kraft, nichtjapanische Mitarbeiter müssen häufig zwei Herren dienen, dem Mutterhaus und der japanischer Niederlassung. Ihre Hauptaufgabe ist es, Verschiedenheiten des japanischen Marktes zu erklären. Umgekehrt müssen sie erklären, wie Prozesse im Mutterhaus funktionieren.

Betriebswirtschaftliche Kenntnisse von Vorteil 

Die klassischen Entsandtkräfte werden in der Regel als CEO oder CFO, selten als Abteilungsleiter oder Spezialisten nach Japan geschickt. Ihre Hauptaufgabe ist neben der Kundenbetreuung der Kontakt zum Mutterhaus (Schnittstellenfunktion). Da der unternehmerische Schwerpunkt in Japan eher im Servicebereich liegt, werden eher Personen mit kaufmännischen und seltener mit ingenieurwissenschaftlichem Hintergrund gesucht. Vor Ort verfügbare deutsche Kräfte haben häufig Japanologie oder Ostasienwissenschaften studiert. Von deutlichem Vorteil sind hier betriebswirtschaftliche Kenntnisse. Aufgrund ihrer i.d.R. sehr guten Landes-und Sprachkenntnisse werden sie häufig in einer Assistenzfunktion an der Schnittstelle zwischen den deutschen Führungskräften und den japanischen Mitarbeitern eingesetzt. Aufgrund der fehlenden Kontakte im Mutterhaus finden sie sich selten selbst in Führungspositionen bzw. werden erst nach einem längeren Aufenthalt im Mutterhaus als Führungskraft wieder nach Japan geschickt.

Personalbedarf frühzeitig bestimmen 

Unternehmen ist generell zu raten, den Personalbedarf frühzeitig zu bestimmen und Kandidaten sorgfältig auszuwählen und vorzubereiten. Interkulturelle Kompetenz ist dabei von zentraler Bedeutung. Auslandserfahrung in einem gänzlich anderen Kulturkreis qualifiziert nicht zwangsläufig auch für Japan. Auch über die Motivationslage der potentiellen Entsandtkraft sollte man sich gerade für Japan klar werden. Entsendung aus reinen Karrieremotiven scheitern häufig oder bringen wenig Nutzen für das Unternehmen.

Interessenten sollten sich frühzeitig positionieren 

Interessenten an einer Entsendung sollten sich frühzeitig positionieren und klar herausstellen, was sie qualifiziert. Eine entsprechende Weiterbildung kann dabei von Vorteil sein. Bewerber um eine Anstellung vor Ort sollten sich im Klaren sein, dass Japankompetenz und Sprachkenntnisse eher als Zusatzqualifikation gesehen werden und die Aufstiegsmöglichkeiten in Japan begrenzt sind.